Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Objektive Unzumutbarkeit

Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage

  • zu zerstören oder
  • zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass es für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen.

Das Fehlverhalten muss aber auch effektiv zu einer Zerstörung des Vertrauensverhältnisses geführt haben.

Weiterführende Informationen

BGE 116 II 150 E. a. mit Hinweisen

Subjektive Unzumutbarkeit

Die sofortige fristlose Kündigung ist die subjektive Reaktion des kündigenden Arbeitgebers.

Wartet der Arbeitgeber mit der Kündigungserklärung zu lange, schliessen Lehre und Rechtsprechung daraus,

  • das Vertrauen sei nicht derart zerstört gewesen und
  • die fristlose Kündigung sei nicht der einzige Ausweg aus der Situation gewesen.

Weiterführende Informationen

» Unverzügliche Kündigungserklärung

Verhältnis der verbleibenden Arbeitsdauer

Je kürzer die Frist bis zum Ablauf der ordentlichen Vertragsdauer ist, desto zumutbarer ist für den Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ordentlich zu beenden. In diesem Sinne sind entscheidend:

  • Kündigungsfrist
  • Ferien- und kompensationsfähige Überzeit- / Überstunden-Guthaben.

Schwerwiegende Verfehlungen

Nur wenige Verfehlungen sind dermassen schwerwiegend, dass sie als einmaliger Anlass genügen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen.

Denkbar sind zB:

  • Straftaten im Vertrauensjob (Bankkader, Kassier usw. oder hoher, existenzgefährdender Deliktsbetrag)
  • Tötung eines Arbeitskollegen
  • Beeinträchtigung des Arbeitgeberimages (gesundheitsgefährdende Lebensmittelproduktion).

Weniger schwerwiegende, aber wiederholte Verfehlungen

Damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, müssen weniger schwerwiegende Verfehlungen trotz Verwarnung wiederholt begangen worden sein.

Voraussetzung ist aber, dass die Verwarnung

  • klar formuliert war
  • die Mitteilung an den Arbeitnehmer enthielt,
    • die abgemahnten Verfehlungen zu unterlassen;
    • dass die Vertragsverletzungen der bisherigen Art nicht mehr geduldet würden;
    • wonach er im Wiederholungsfalle mit einer fristlosen Entlassung rechnen müsse.

Lehre und Rechtsprechung lehnten es jedoch ab, zusätzliche quantitative und/oder qualitative Regeln zu den Verwarnungen bzw. Mahnungen aufzustellen.

Weitere Informationen

» Verwarnung im Schweizer Arbeitsrecht

Kasuistik: Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kasuistik ist wie einleitend festgehalten, vielfältig. Im folgenden PDF finden Sie eine Übersicht über die Bundesgerichtsentscheide zu wichtigen (und nicht wichtigen) Gründen einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber:

Fristlose Kündigung: Kasuistik der wichtigen Gründe (PDF, 79 KB)

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