Wichtiger Grund

Die Frage des „wichtigen Grundes“ ist in allen Streitigkeiten über fristlose Entlassungen das zentrale Prozessthema.

Prozessführung
Beweislast bei wichtigem Grund BGE 128 III 271 E. 2

Richterliches Ermessen

Die Beurteilung der Umstände, welche dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden darf, wird ins Ermessen des Gerichts gestellt.

Dabei hat das Gericht im Sinne von ZGB 4 nach Recht und Billigkeit zu entscheiden. Entsprechend ist die Rechtsprechung kasuistisch geprägt.

Typus der Gründe

Nach ständiger bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist eine fristlose Entlassung nur gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer hat zu schulden kommen lassen:

  • „besonders schwere Verfehlungen“;
  • trotz Verwarnung wiederholt weniger schwere Verfehlungen.

Bei Arbeitgeberkündigungen wird ein wichtiger Grund nur mit Zurückhaltung angenommen. – Im Zweifelsfall wird angenommen, dass es für den Arbeitgeber zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen und bis dahin weiterzuführen.

Weitere Informationen

Mit der Verwarnung rügt der Arbeitgeber ein bestimmtes Arbeitnehmerverhalten und droht ihm konkrete Konsequenzen an.

» Informationen zur arbeitsrechtlichen Verwarnung

Einzelne Gründe

Umstände, die wichtige Gründe bilden bzw., die die Vertrauensbasis im Arbeitsverhältnis zerstören:

  • Straftaten
    • am Arbeitsplatz, ausser Bagatellfälle
    • kein wichtiger Grund: private Straftaten ohne Auswirkung auf Arbeitsfähigkeit
  • bewusst wahrheitswidrige Angaben eines Direktionsmitglieds im Vorstellungsgespräch
  • Verletzung der Arbeitsleistungspflicht
    • in der Regel nur im verwarnten Wiederholungsfalle
  • Verletzung der Präsenzpflicht
    • Eigenmächtiger Ferienbezug (vgl. OR 329c Abs. 2)
    • Verlassen der Arbeitsstelle nach OR 337d
    • kurzfristige unentschuldigtes Fernbleiben
      • nur im verwarnten mehrmaligen Wiederholungsfalle
    • keine wichtigen Gründe:
      • unentschuldigte oder unglaubwürdige unverschuldete Verhinderung
  • Missachtung von Arbeitgeberweisungen
    • bei wichtiger, legaler Weisung
  • Treuepflicht-Verletzungen
    • Abwerbung
    • Verhalten gegenüber Arbeitskollegen und Kunden
      • Fristlose Kündigung: sofern andere Mittel ausgeschöpft sind
    • Beeinträchtigung des Arbeitgeberimages
    • Schmiergeld-Annahme
      • kein wichtiger Grund: Gelegenheitsgeschenk
    • Schwarzarbeit.

Kasuistik: Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kasuistik ist wie einleitend festgehalten, vielfältig. Im folgenden PDF finden Sie eine Übersicht über die Bundesgerichtsentscheide zu wichtigen (und nicht wichtigen) Gründen einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber:

Fristlose Kündigung: Kasuistik der wichtigen Gründe (PDF, 79 KB)

Nachschieben von Gründen

Das Nachschieben von Kündigungsgründen ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zulässig (BGE 127 III 310, Erw. 4/a, BGE 124 III 25, Erw. 3/c, BGE 121 III 467, Erw. 5/a).

Als Kündigungsgründe können nur Umstände nachgeschoben werden, die sich vor der fristlosen Kündigung ereigneten und im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung weder bekannt waren noch bekannt sein konnten. Der nachgeschobene Grund hat zudem einen hinreichenden Vertrauensverlust zu bewirken (vgl. BGE 4A_109/2016 vom 11.08.2016).

Weiterführende Literatur

Erfordernis der Ähnlichkeit des nachgeschobenen Grundes mit jenem im Kündigungsschreiben, laut Lehre

  • STREIFF ULLIN / VON KAENEL ADRIAN / RUDOLPH ROGER, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 19 zu 337 OR
  • BRÜHWILER JÜRG, Einzelarbeitsvertrag, 3. Aufl. 2014, N. 14 zu 337 OR
  • AUBERT GABRIEL, in: Commentaire romand, Code des obligations I, 2. Aufl. 2012, N. 14 zu 337 OR
  • PORTMANN WOLFGANG /RUDOLPH ROGER, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6. Aufl. 2015, N. 10 zu 337 OR
  • PORTMANN WOLFANG /STÖCKLI JEAN-FRITZ, Schweizerisches Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2013, S. 226 Rz. 772

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